Chính sách lương thưởng là công cụ quản trị nhân lực quyền năng của doanh nghiệp. Nó không chỉ ảnh hưởng đến lợi nhuận ngắn hạn mà còn tác động đến sự trường tồn và thịnh vượng của doanh nghiệp. Xây dựng tiêu chuẩn của từng vị trí, đánh giá vị trí công việc để trả lương theo giá trị, đảm bảo việc trả lương công bằng luôn là việc mà cấp lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm. Để xây dựng quy chế lương, đa phần doanh nghiệp áp dụng trả lương theo 3P hoặc lương theo KPIs. Bài viết sau đây sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về 2 hình thức trả lương này.
Nội Dung Chính
Lương 3P là gì ?
Lương 3P là hình thức trả thù lao cho người lao động theo ba yếu tố cơ bản:
- Pay for Position – Trả lương theo vị trí: Lương được trả theo tầm quan trọng của công việc, gắn liền với các yếu tố như cấp bậc, chức danh. Ví dụ: giám đốc, quản đốc, nhân viên trực tiếp sản xuất.
- Pay for Person – Trả lương theo năng lực cá nhân: Lương được trả theo năng lực hoàn thành công việc. Ví dụ: năng lực trình độ đại học, cao học, hay đáp ứng các khung năng lực riêng của doanh nghiệp.
- Pay for Performance – Trả lương theo hiệu quả, kết quả hoàn thành công việc.
Lương của một người là tổng của ba yếu tố ở trên. Khi áp dụng phương pháp này, doanh nghiệp có thể thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc bằng việc trả lương tương xứng với năng lực, đóng góp của họ vào kết quả chung của doanh nghiệp.
Trả lương theo hình thức 3P được ứng dụng rộng rãi và phổ biến ở rất nhiều nước trên thế giới như Anh, Đức, Mỹ, Úc,… và du nhập vào Việt Nam theo các công ty đa quốc gia đã hơn 20 năm. Các tập đoàn, doanh nghiệp lớn của Việt Nam cũng đã áp dụng phương pháp này trong những năm gần đây.
Tại sao nên sử dụng hình thức trả lương theo 3P ?
Đảm bảo sự công bằng trong việc trả lương
Tiền lương là yếu tố duy trì tránh gây ra sự bất mãn cho người lao động. Vì thế, việc sử dụng hình thức trả lương theo 3P sẽ giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, thiên vị, tình cảm, quan hệ cá nhân. Từ đó, người lao động cảm thấy xứng đáng với công sức mình bỏ ra, yên tâm làm việc và cố gắng nâng cao hiệu suất. Bên cạnh đó, nó còn giúp triệt tiêu ảnh hưởng tiêu cực từ yếu tố tuổi tác kinh nghiệm. Tạo ra môi trường cạnh tranh mà ở đó bất kỳ ai, ở độ tuổi cấp bậc nào đều phải luôn cố gắng để nâng cao hiệu quả công việc.
Là đòn bẩy giúp từng cá nhân phát triển, nâng cao năng lực tổ chức
Trong lương 3P, P3 là trả lương theo kết quả và thành tích công việc đạt được. Điều này khuyến khích người lao động chú trọng đến chất lượng công việc, giảm thiểu rủi ro, sản phẩm lỗi hay bất cứ hoạt động nào gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Nó góp phần làm tăng năng suất của tổ chức, đạt được các mục tiêu kinh doanh đề ra.
Cân bằng năng lực cạnh tranh của thị trường
Khi nhiều doanh nghiệp đều sử dụng hình thức trả lương theo 3P, nó sẽ tạo ra một xu thế và một quy chuẩn chung cho việc tính lương công bằng, đảm bảo quyền lợi của người lao động, xứng đáng với chi phí sức lao động mà nhân viên bỏ ra trên mặt bằng chung kinh tế thị trường. Điều này tác động rất lớn đến uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân những nhân viên có năng lực.
Là cơ sở quan trọng cho công công tác tuyển dụng và đào tạo
Nhờ vào tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí đã xây dựng, chúng ta thực hiện công tác tuyển dụng sát nhu cầu hơn. Những ứng viên đáp ứng nhiều hơn tiêu chuẩn năng lực thì khả năng thực hiện công việc sẽ đạt hiệu quả cao hơn. Nhờ vào kết quả đánh giá năng lực, doanh nghiệp có thể nhìn thấy những nhân viên tiềm năng để kịp thời bồi dưỡng và phát triển. Và ngược lại, phát hiện ra những nhân viên chưa có năng lực nhằm thiết lập các chương trình đào tạo phù hợp.
Hoàn thiện hệ thống đánh giá KPI
Việc đánh giá dựa trên kết quả công việc giúp doanh nghiệp có điều kiện liên tục quan sát và hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá KPI nhân viên. Điều này không chỉ là cơ sở trả lương cho nhân viên, mà còn giúp doanh nghiệp trong công tác quản lý nhân sự kết hợp chặt chẽ với việc đạt được các mục tiêu chiến lược của công ty.
Những lưu ý khi sử dụng hình thức trả lương 3P
Doanh nghiệp thường có nhiều nhân viên “nhảy việc”
Người lao động thường mong muốn nhận được một khoản tiền lương ổn định (tăng dần) hoặc tất cả các khoản theo lương cũng được mặc định dựa theo mức bình quân của thị trường. Khi áp dụng hệ thống lương 3P, nếu thu nhập của người lao động được ổn định và tăng lên, họ sẵn sàng gắn bó với doanh nghiệp. Đổi lại, doanh nghiệp sẽ phải chịu mức chi phí tăng cao. Ngược lại, khi mức lương bị biến động hoặc thấp hơn thị trường thì người lao động sẽ có tâm lý” nhảy việc”, uể oải hay trì trệ trong công việc.
Hình thức trả lương 3P ít nhiều sẽ gây nên sự cứng nhắc
Khi thị trường nhân lực biến đổi, vấn đề giữ chân người lao động sẽ là bài toán khó cho các giám đốc nhân sự. Người lao động sẽ nhanh chóng nắm bắt để đòi hỏi tăng lương, thưởng hoặc so sánh với các vị trí, doanh nghiệp khác… Bên cạnh đó, các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp vẫn luôn sẵn sàng chào đón nhóm nhân sự có kinh nghiệm/ chuyên môn về làm việc cho họ. Và như thế, nhiều doanh nghiệp bị rơi vào tình thế “chạy” đua theo thị trường lao động để điều chỉnh chế độ tiền lương dẫn tới 3P bị phá vỡ.
Vấn đề trả lương theo năng lực
Mỗi doanh nghiệp, mỗi ngành nghề đều có những chiến lược kinh doanh phát triển riêng biệt để tồn tại. Vì thế, khi áp dụng chung một chuẩn năng lực thì sẽ không phù hợp, không tạo được sự sáng tạo của người lao động. Kết quả là, sau một thời gian thực hiện, sẽ có sự đánh đồng về năng lực chuyên môn cũng như năng lực khác trong cùng một mô hình kinh doanh, thậm chí là các ngành kinh doanh khác nhau.
Vấn đề trả lương theo đánh giá thành tích
Đây được xem như một phần bổ trợ trong phương pháp lương 3P. Vì thế, khi áp dụng 3P, doanh nghiệp cần phải hiểu rõ và đầy đủ về yếu tố này. Không thể lầm tưởng đây đơn giản chỉ là chuyện “đánh giá dựa trên thành tích được” mà nó phải được đánh giá theo cả một quy trình dưới tác động của cả các yếu tố ngoại cảnh.
Nhìn chung, bất kể phương pháp nào khi đưa vào sử dụng cũng có những mặt tốt và bất cập. Và cho dù cách này hay cách khác, thì hệ thống 3P cũng sẽ có những bất cập đáng lưu ý cho doanh nghiệp khi lựa chọn áp dụng nó. Khi thấu hiểu những điều này, doanh nghiệp sẽ tránh bị gây nguy hại và đem lại lợi ích thiết thực nhất cho người lao động.
Hình thức trả lương 3P được thiết kế để dung hòa quyền lợi giữa nhân viên – tức người lao động và lợi ích của doanh nghiệp – tức bên sử dụng lao động. Từ đó góp phần gia giảm nhiều nhất có thể các nguy cơ, rủi ro không đáng có cho doanh nghiệp, tiến tới tăng năng suất lao động, tăng mức độ gắn kết giữa nhân viên và công ty, chi lương hiệu quả.
Bên cạnh đó, những kết quả này cũng có thể đạt được nếu các nhân viên của công ty bạn có thể gặt hái được các mục tiêu mong muốn một cách bền vững. Một cách phổ biến được nhiều công ty áp dụng hiện nay vì ưu điểm vượt trội là tính lương theo KPI.
KPI là gì ?
KPI (Key Performance Indicator): là chỉ số đo lường công việc hiệu quả. Thường được các công ty sử dụng để đánh giá được sự hiệu quả trong việc thực hiện các mục tiêu đề ra. Nó hỗ trợ mọi mặt trong công việc đặc biệt là trong các bộ phận bán hàng, marketing, nhân sự và các bộ phận liên quan.
Vậy lương KPI là gì?
Lương KPI là lương được trả theo hiệu suất công việc của nhân viên. Thay vì trả lương theo cách truyền thống thì hiện nay các doanh nghiệp sẽ áp dụng quy tắc KPI. Nhằm giúp nhân viên hiểu được vai trò và nhiệm vụ nhằm chủ động làm việc hiệu quả. Đồng thời nó còn đưa ra được những đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên. Góp phần thúc đẩy và phát triển doanh nghiệp và có một quy chế lương hợp lý.
Thông thường, các công ty đặt ra KPI như một mục tiêu ban đầu để nhân viên theo đó mà thực hiện. Đó sẽ là thước đo khách quan nhất về hiệu quả công việc của nhân viên.
Tầm quan trọng của KPI trong doanh nghiệp
Đánh giá KPI đúng cách giúp khích lệ tinh thần nhân viên
Việc theo dõi và đánh giá KPI giúp ghi nhận sự đóng góp của nhân viên đối với doanh nghiệp, đồng thời nhắc nhở họ về những trách nhiệm đã cam kết. Nhờ vậy, nhân viên sẽ không ngừng thúc giục bản thân tiến bộ để hoàn thành công việc tốt hơn.
Ngoài ra, khi đạt được một chỉ tiêu KPI đã đề ra, nhân viên sẽ hạnh phúc hơn với cảm giác “sở hữu thành tựu” – bằng chứng rõ ràng về sự đóng góp của họ đối với tập thể. Từ đó, nhân viên sẽ càng gắn bó với doanh nghiệp hơn, khao khát cống hiến nhiều hơn.
Tác động trực tiếp đến mục tiêu kinh doanh
Các chỉ số KPI được thiết lập dựa trên những mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Do đó, khi mỗi cá nhân hiểu rõ và có trách nhiệm với KPI của mình, thì đồng thời họ cũng hướng tới thực thi mục tiêu kinh doanh chung của công ty.
Bên cạnh đó, KPI đảm bảo việc đánh giá hiệu quả công việc không cảm tính, chiếu lệ. Nó đảm bảo mọi công việc dù lớn nhỏ đều được thực hiện có mục đích, đúng định hướng.
Thúc đẩy sự phát triển cá nhân
Nhờ đánh giá KPI, các bộ phận có thể dễ dàng theo dõi tiến độ thực hiện công việc tại mọi thời điểm, mà không cần chờ đến cuối quý hoặc kết thúc dự án.Theo dõi thường xuyên KPI, đặc biệt là trên hệ thống đo lường KPI theo thời gian thực (realtime KPI dashboard), sẽ giúp trả lời những câu hỏi như: cần làm những việc gì, tại sao nên làm những việc đó, làm như thế nào, khi nào.v.v…
Nhờ vậy, cá nhân/tổ chức có thể liên tục nhìn nhận lại từng hoạt động công việc là hiệu quả hay chưa, cần cải tiến những gì.Bản thân nhân viên khi tự giám sát hiệu suất công việc của chính mình, và có các giải pháp tức thời, thì cũng dễ dàng đạt được mục tiêu hơn, biết cách để thay đổi có lợi hơn trong tương lai.
Như vậy, việc đánh giá KPI và cải tiến liên tục không những giúp mỗi cá nhân làm việc linh hoạt hơn, mà còn giúp họ đạt được nhiều thành tựu hơn. Điều này đặc biệt cần thiết cho sự phát triển cá nhân và thỏa mãn trong công việc.
Có vai trò quyết định với quản trị hiệu suất
Đây là lợi ích lớn nhất của việc đánh giá KPI, là sự tổng hợp của tất cả các lợi ích nói trên: những gì đo lường được thì cũng sẽ quản lý được. Kể cả tinh thần, văn hóa, hay năng lực của nhân viên.
KPI giúp minh bạch và đơn giản hóa việc quản lý hiệu suất, bằng cách cho phép mọi người nhìn thấy không chỉ những gì họ đang làm, mà cả những gì đồng nghiệp/mọi người xung quanh khác làm. Nhờ vậy, tất cả mọi người đều đảm bảo làm việc theo cùng một định hướng, mục tiêu.
Cũng giống như hình thức trả lương 3P, trả lương theo KPI ngoài những ưu điểm thì cũng có những bất cập không thể tránh khỏi.
Những nhược điểm của hệ thống KPI
- Chỉ số KPI xây dựng không đạt được tiêu chí SMART sẽ ảnh hưởng đến hệ thống quản trị.
- Các chỉ tiêu nếu không được xác định cụ thể và rõ ràng sẽ ảnh hưởng không tốt thậm chí gây tâm lý hoang mang và chán nản với người lao động. Làm giảm năng suất công việc dẫn tới sự phát triển của doanh nghiệp bị thụt lùi.
- Hiệu quả của KPIs sẽ không cao khi được áp dụng trong thời gian dài.
- Để có thể xây dựng được hệ thống KPI đạt được hiệu quả tốt, yêu cầu người lập phải có chuyên môn cao, hiểu biết rõ về các chỉ số này là gì? Từ đó mới có thể xây dựng và áp dụng một cách khoa học nhất.
- Xây dựng các chỉ tiêu thiếu tính chính xác và thực tế, sẽ khiến các chỉ tiêu đề ra vượt quá năng lực hoàn thành của nhân viên. Dẫn đến kết quả công việc đạt được không cao gây ảnh hưởng tới toàn bộ hệ thống doanh nghiệp.
Dù là trả lương lương theo hình thức 3P hay theo KPI đều có những đặc điểm về mục đích, ưu và nhược điểm rất độc đáo và phức tạp. Khi áp dụng vào những doanh nghiệp khác nhau đều phải biến đổi để thích ứng phù hợp với từng loại hình doanh nghiệp. Đòi hỏi mỗi hệ thống quản trị doanh nghiệp khi tiến hành xây dựng hệ thống cần có sự cân nhắc kỹ lưỡng trước khi triển khai hệ thống này để đem lại hiệu quả phát triển và thu về nguồn lợi tốt nhất.
Vân Nguyên Edubiz được thành lập từ năm 2009, là học viện đào tạo kỹ năng mềm, đào tạo doanh nhân cho các doanh nghiệp Việt Nam.
Chúng tôi thường xuyên tổ chức các khóa học quản trị nhân sự chuyên nghiệp được giảng dạy bởi các Chuyên gia, giảng viên giàu kinh nghiệm thực tiễn.
Học viên cần nhận lịch học và học phí cụ thể, vui lòng để lại thông tin vào form bên dưới.
